利用者にフィードバックが伝わらない

就労支援の現場で「何度言っても直らない」という支援者様の声を聞きます。利用者さまが同じ指摘を繰り返し受けたり、完了した課題と同じミスを別の課題でしたり。その原因は、多くの場合、伝え方にあります。

フィードバックが伝わらない3つの原因

支援者様が丁寧に説明しているのに、利用者さまに届いていない。その原因はいくつかあります。これは「フィードバックの伝え方」という問題だけでなく、「フィードバック環境そのもの」と密接に関連しています。

1. 抽象的すぎる指摘

「もっと丁寧に」「品質を上げて」「意識を持ってやって」。こうした指摘は相手に何をすればいいのかが伝わりません。支援者様の頭には「ここの色が浮いている」「この音声のレベルが高い」という具体的なイメージがあっても、言葉には抽象性が残ったままになりがちです。

特に発達障害のある方は、抽象的な指示を具体的な行動に変換する過程が苦手なことが多いです。「あの映像、もう一度見直してほしい」と言われても、どこをどう見直すのか判断できず、結果として同じ状態で提出される。これを「言ったのに直さない」と解釈してしまうと、関係にズレが生まれます。

2. フィードバックのタイミングが遅い

課題を提出してから数日後、別の作業をしているときにフィードバックを受けると、当時の状況や自分の思考が思い出せなくなっています。「なぜこうしたのか」という文脈が頭から消えているので、指摘が耳に入っていても行動に結びつきにくい。

発達障害のある方にとって「その場・その時」のフィードバックは、記憶と学習の定着を大きく左右します。「間違えた → 何が違ったか知る → もう一度やる」というサイクルを、時間を空けずに回すことが大切です。

なお、このプロセスを支えるのが適応型テストです。理解度テストにおいて、回答の正誤に応じて次に出題される問題の内容や難易度が自動的に変わる仕組みです。オンライン学習では「どこでつまづいているか」が対面より見えにくいため、システム側で自動検知し、間違えた箇所の周辺を重点的に出題することで、「何がわかっていないのか」を利用者さん自身が把握できるようにしています。

3. 人格と行動が混ざっている

「ちゃんと見直していない」「気を抜いている」「やる気がない」。こうした指摘は、行動そのものではなく、その背後にある人格や態度に言及しています。利用者さま側では「自分が否定されている」と感じ、防衛的になります。結果、フィードバックの内容は頭に入らず、感情的な反発だけが残ります。

伝わるフィードバックの型

事実、影響、提案の3ステップ

効果的なフィードバックは、まず「何が起きたのか」という事実を客観的に伝えることから始まります。

例：「このシーン、背景の色が編集前と編集後でズレている。クライアント側で違和感を感じる可能性があるので、色調補正をかけ直してほしい」。事実（色がズレている）→影響（クライアントに違和感を与える）→提案（色調補正をかけ直す）という流れです。

感情的な評価を入れない。「手抜き」「不注意」といった解釈を加えない。あくまで「何が起きたか」に絞る。これが、フィードバックを行動の改善につなぐための最初の一歩です。

サンドイッチ法を使わない理由

よい点→改善点→よい点という「サンドイッチ法」は、就労支援の現場ではむしろ逆効果になることがあります。

「ここはきちんとできていた。でもここは直して。ただ全体的には頑張っている」という伝え方をすると、利用者さまは「結局、自分は何ができていないのか」と混乱します。褒めるときと指摘するときを分けたほうが、メッセージが明確に伝わります。

できていることには「ここはできている」と明確に伝え、改善点は別に、事実ベースで伝える。褒めるときは感情的に、指摘するときは事実のみを端的に。この使い分けのほうが、相手にとって理解しやすく、次の行動につながりやすいです。

障害特性別のフィードバックの工夫

発達障害のある方へ

こまめに、できればその場・その時にフィードバックを返すことが重要です。完了後に時間が経つと、自分がなぜそう判断したのか、当時の思考が再現できなくなります。

指示は曖昧でなく、肯定的・具体的・視覚的に伝えます。「〇〇をしましょう」というシンプルな形で、図やイラストを使って説明する。「もっと丁寧に」ではなく「このトランジション部分、フレームを5フレーム長くしてください」と、数字や箇所を特定する伝え方です。

多少の失敗がOKであることを、繰り返し伝えることも大事です。完璧を目指さず、改善を重ねるプロセスに価値があることを理解してもらう。そうすると、失敗を隠さず報告する行動にもつながります。

精神障害のある方へ

体調やメンタルの波を前提に、フィードバックのタイミングと方法を調整する必要があります。調子がよい時と悪い時で、同じ情報量のフィードバックをしても、受け取り方が大きく異なります。

その日の状態に合わせて、フィードバック量を調整する。重要な指摘に絞り、細かい指摘は別の日に持ち越す。こうした柔軟性が、長期的な関係構築には欠かせません。

知的障害のある方へ

理解度に合わせて、フィードバックの粒度を調整します。複数の改善点を一度に提示するのではなく、優先順位の高い1つか2つに絞る。その改善ができた後に、次のステップに進む方式です。

視覚的な説明と、何度の繰り返しにも対応する忍耐強さが重要です。

声かけのNG集 — よかれと思って言いがちな一言

「見直しが不十分だから」。これは行動の原因を勝手に診断しています。実際には、見直し方を知らなかったのかもしれない。見直しに充てる時間がなかったのかもしれない。原因を決めつけずに、「どうだった？」と本人に聞く方が、実態が見えます。

「前回も同じ指摘をしたよね」。前回のできごとを持ち出すのは、相手を責めるメッセージになります。今回の改善に集中させるなら、「これをこうするとよくなるよ」と前向きな提案だけを伝えましょう。

「〇〇さんはできているのに」。他者比較は、当事者の自己肯定感を著しく傷つけます。その人が何をできていないのかではなく、その人が何をできているのか、どう伸ばしていくのかにフォーカスする方が、本人の成長につながります。

「ちゃんとやらないと就職できないよ」。脅迫的な言い方は、一時的な行動改善には役立つかもしれませんが、長期的には恐怖と回避行動を生み出します。利用者さまが自発的に行動改善したいと思う環境を作ることが、就労支援の基本です。

フィードバックが活きる環境

支援者様がフィードバックの伝え方を工夫するのは、単に「言うことを聞く人にする」ためではありません。利用者さまが自分の行動を改善する、その改善プロセスを通じて「指示や指摘を受け取る力」という就労基礎動作を育てることです。

2026年10月10日に内容を見直しました。監修 合同会社RP 代表 ミネストローネ