職場で必要な配慮を具体的に言えなくても、困っている事情を伝えれば足ります。厚生労働省の合理的配慮指針には、そう書かれています。会社はその事情をもとに本人と話し合い、実施できる措置を示します。指針が定める申し出から確定までの手順と、手帳の有無や支援者の補佐など、申し出る前に知っておきたい点を整理します。

指針が定める「事情を伝えれば足りる」

合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）は、障害者雇用促進法 第36条の5にもとづき、事業主が講じる合理的配慮の手続や内容を定めたものです。指針は、本人が希望する措置の内容を具体的に申し出ることが難しい場合は「支障となっている事情を明らかにすることで足りる」としています。この一文は、募集・採用時の手続と採用後の手続の両方に書かれています。

そのうえで指針は、本人が具体的な措置を言えないときは、事業主が「実施可能な措置を示し」、本人と話し合うよう定めています。たとえば「口頭で一度にいくつも指示されると抜けてしまう」と伝えれば、それをもとに会社が案を出し、話し合いが始まる、という流れです。

申し出から確定までの流れ

指針の手続は、場面によって始まり方が違います。

事業主が障害者の意向を十分に尊重しなければならないことは、指針だけでなく障害者雇用促進法 第36条の4 第1項にも定められています。一方で、措置の候補が複数あるときに、話し合いのうえで、より提供しやすい措置を選ぶことは差し支えないとされています。

手帳がなくても対象 支援者の補佐も認められている

指針の対象となる障害者は、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける人などです。厚生労働省の資料は、これを「障害者手帳所持者に限定されない」と説明しています。

手続の中で本人の意向を確認することが難しい場合は、就労支援機関の職員などに本人の補佐を求めても差し支えない、と指針は定めています。指針の別表でも、知的障害・精神障害・発達障害などの募集・採用時の例として「面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること」が挙げられています。

指針には限界もあります。採用後について、事業主が必要な注意を払っても、その労働者が障害者であることを知り得なかった場合は、合理的配慮の提供義務違反は問われないとされています。困りごとが会社に伝わらないままだと、手続が始まらない場面がある、ということです。

支援の現場で使えること

申し出の準備では、「何をしてほしいか」より先に「どの場面で何に困っているか」を本人と言葉にしておくと、指針の手続に乗せやすくなります。本人が自分で伝えにくいときは、就労支援機関の職員が面談に同席したり補佐したりできることを、本人と会社の両方に伝えておけます。面接での配慮を求める場合は、面接日より前に余裕をもって申し出る段取りを組んでおきます。

企業の担当者へ

採用後の確認は、事業主の側から行うことになっています。本人が配慮の中身を言えないときは、会社から実施できる措置を示して話し合い、決めた措置と、求めがあればその理由を本人に伝えます。指針は、相談窓口を定めて周知すること、相談者のプライバシーを守ること、相談したことを理由に解雇などの不利益な取扱いをしない旨を定めて周知することも、事業主に求めています。

今日のポイント

配慮の中身を言えなくても、困っている事情を伝えれば手続は始められます。案を示して話し合うのは、会社の側の役目です。

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出典（確認日 2026年10月10日）

この記事の案内役 結城ユイは、制度と実務の解説の案内役（架空のキャラクター）です。監修：合同会社RP 代表 ミネストローネ