職場の合理的配慮は事業主の義務ですが、「過重な負担」になるときは提供しなくてよいとされています。ただし、重すぎるかどうかは6つの要素を合わせて1件ずつ判断し、断るときにも本人への説明と、負担が重すぎない範囲での措置が求められます。厚生労働省の合理的配慮指針が定める判断の物差しと、断るときの手順を整理します。

過重な負担は法律のただし書き

障害者雇用促進法 第36条の2（募集・採用時）と第36条の3（採用後）は、事業主に合理的配慮の措置を義務づけたうえで、どちらにも「事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」というただし書きを置いています。何が過重な負担に当たるかの考え方は、合理的配慮指針の第5に書かれています。

6つの考慮要素

指針は、次の要素を「総合的に勘案しながら、個別に判断する」としています。

6つ目の公的支援には、たとえばJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）が障害者雇用納付金制度にもとづいて扱う助成金があります。作業施設の整備、介助などの措置、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援などを対象にした助成金です。費用の重さは、こうした支援を使う前提で見積もることになります。

お店やサービスの場面を扱う障害者差別解消法について、内閣府が示す過重な負担の考慮要素は、事務・事業への影響、実現可能性、費用・負担、事務・事業規模、財政・財務状況の5つです。雇用の場面の指針は、ここに公的支援の有無を加えた形になっています。

断るときの手順

指針は、過重な負担と判断した場合の対応も定めています。

断った時点で手続が終わるわけではありません。希望どおりの措置ができなくても、別の形の措置を探すところまでが事業主の役目とされています。措置の候補が複数あるときに、話し合いのうえで、より提供しやすい措置を選ぶことは差し支えないとも書かれています。

指針は、合理的配慮として求められないものも挙げています。採用後の合理的配慮は職務の円滑な遂行に必要な措置なので、日常生活のために必要な眼鏡や車いすを提供することは含まれません。また中途障害で、配慮をしても重要な職務の遂行に支障が出ると手続の中で判断された場合に、その職務を続けさせることも求められません。ただしその場合も、別の職務に就かせることなど、ほかの合理的配慮を検討する必要があるとされています。

義務を守らないときの行政の対応

合理的配慮の提供義務に関して、厚生労働大臣は必要と認めるときに事業主へ助言・指導・勧告ができます（障害者雇用促進法 第36条の6）。厚生労働省の公表資料によると、助言はハローワークが口頭で行い、是正の意思が確認できないものは指導書の交付、それでも是正されないものは労働局長名の勧告書の交付で行います。令和3年度から令和7年度まで、勧告は0件でした。

支援の現場で使えること

会社から「難しい」と言われたときは、過重な負担と判断した理由の説明を求めることができます。そのうえで、希望の形を変えた別の措置がないかを一緒に考えます。公的支援を使えるかどうかは判断の前提になるため、ハローワークやJEEDの窓口で使える制度を確かめておくと、話し合いの材料になります。

企業の担当者へ

過重な負担かどうかは、6つの要素を合わせて1件ずつ判断するものです。どの要素をどう見たか、検討した公的支援、代わりに示した措置を記録しておくと、本人に理由を説明するときの材料になります。指針は、断る場合も本人の意向を十分に尊重し、過重にならない範囲で措置を講じるよう求めています。

今日のポイント

過重な負担を理由に断ることは認められていますが、6つの要素による個別の判断、理由の説明、できる範囲の措置までが一続きの手順です。

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出典（確認日 2026年10月10日）

この記事の案内役 結城ユイは、制度と実務の解説の案内役（架空のキャラクター）です。監修：合同会社RP 代表 ミネストローネ