職場の合理的配慮は、2016年4月から障害者雇用促進法で事業主の義務になっています。ただ、発達障害や精神障害のある人への配慮は、何をどこまで頼めばいいのか、会社はどこから始めればいいのかが見えにくいものです。この記事では、厚生労働省とJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）の好事例集・指針・調査から、働く時間と休み方、指示と手順、環境、制度のルール、数字の5つに分けて整理します。

働く時間と休み方の配慮

製造業の会社では、精神障害のある社員が、体調が悪いときに休憩を申し出ること自体を負担に感じ、100パーセントの体調でないと働けないと考えて休みがちでした。会社は「リフレッシュ中」の札を自分の席に置けば申し出なしで休憩してよいことにし、面談では70〜80%の体調でも来てくれると助かると伝えました。札を入れたあと、休憩の回数も時間も減りました（JEED 職場改善好事例集 平成30年度）。

新聞社では、朝が苦手で続けて働くと疲れがたまる発達障害のある社員を、13時30分から21時30分の紙面編集に配置し、3日働いて1日休むシフトにしました。月1回の面談で仕事を細かく分け、勤務時間を少しずつ延ばし、体調が崩れる「二歩手前」で話すよう伝えています。いまは1人で紙面の一面を編集し、正規職員になりました（厚生労働省 合理的配慮好事例集 令和7年9月）。

電気工事の会社では、入社2か月で脳梗塞を起こし高次脳機能障害が残った社員のために、9か月の職場復帰の計画を立て、家族が送迎しやすい時刻に出勤時間を合わせました。週2日の半日から始め、週4日・6時間まで延ばしています（同 令和5年3月）。

特例子会社の例では、体調の波で休む人がいて忙しさが偏っていたため、1人が2〜3の業務を受け持ち、大型のホワイトボードに出勤状況と進み具合を書き出しました。助けてほしい人は始業前に名前・業務・期限・緊急度を「ヘルプ業務」の欄に書きます。業務が滞ることが減り、有給休暇の取得率は77%です（JEED 平成30年度）。

自治体の例では、仕事が合わず半月で体調を崩して退職を申し出た精神障害のある職員を、すぐに面談して配置換えし、1日の流れと週・月の業務を時系列で書いた一覧表を渡しました。最初の1か月はマンツーマンで、振り返りは毎日から週1回10分へ。昼休みは静かな部屋で1人で過ごせます（厚生労働省 令和5年3月）。

指示と手順の配慮

ADHDのある社員がデータ入力でミスを重ねていた製造業の会社では、指示を出す人をチームリーダー1人にまとめ、方針を「スピードより正確さ」にしました。第三者のダブルチェック、転記はコピー＆ペースト、合計は計算式で自動チェック、作業を1つ終えるごとに振り返りメモ。入力ミスはなくなりました（厚生労働省 令和5年3月）。

特例子会社では、時間・人数・ミスの数を記録してグラフにし、ミスは「チャンス」と呼ぶことにしました。工程ごとにチェック欄のある手順書を作り、以前の2倍の速さで処理できるようになっています（JEED 平成30年度）。

ホテルの客室清掃では、ベッドメイクと浴室・トイレの両方をこなす決まりを、浴室・トイレの清掃に絞り、よいところを見つけてほめることを徹底しました。週2〜3日から始めて少しずつ延ばし、念入りな特別清掃を任されるまでになった人もいます（JEED 平成30年度）。

入社後に発達障害が分かった食品工場の社員の例では、本人・家族・会社で6回話し合い、苦手な段取りを外して包装機への投入・箱詰め・清掃に替え、手順は写真で示しました（厚生労働省 令和5年3月）。高次脳機能障害のある社員が工場の中で道に迷っていた特例子会社では、搬送先のスイッチに伝票と同じシールを貼り、文字ではなく形で照らし合わせられるようにしました（JEED 平成27年度）。

JEEDの企業調査（2024年3月、3,456社）でも、採用後に発達障害が分かった従業員について特に問題を解消した配慮の最多は、業務指示方法の見直し（29.2%）、次いで本人が遂行可能な職務の創出（28.8%）でした。とても問題があったことの最多は、マルチタスクが苦手（30.7%）です。

音と光とにおいの配慮

音や暑さに過敏になる時期がある職員のために、ある自治体では過敏な時期は別室で働けるようにし、週の半ばを休息日に、イヤホンやパーテーションも使えるようにしました。本人は「週半ばに休日を設定してもらって問題なく勤務できている」と話しています（厚生労働省 令和7年9月）。厚生労働省の合理的配慮指針事例集（第六版）には、キーボードの音に吸音マットとキーボードカバー、蛍光灯を1本減らす、柔軟剤の香りに空気清浄機と社内への周知といった例が載っています。

制度のルール

職場は2016年から義務

2024年4月の改正障害者差別解消法で、事業者の合理的配慮の提供は努力義務から義務になりました。ただし雇用の場面は障害者雇用促進法によります。職場の合理的配慮は2016年4月から義務で、募集・採用の場面（第36条の2、本人の申出による）と、採用後（第36条の3）の両方が対象です。採用後は、事業主が支障の有無を確かめます。

中身は言えなくてもよい

合理的配慮指針では、本人が希望する措置を具体的に言えないときは、支障となっている事情を明らかにすれば足りるとされています。事業主は話し合い、実施できる措置を示し、求めがあればその措置にした理由を説明します。本人の意向を十分に尊重することは法律で定められています（第36条の4）。意向の確認が難しいときは、就労支援機関の職員などに補佐を求めることができます。対象は障害者手帳を持つ人に限らず、精神障害には発達障害を含みます。

断るときのルール

過重な負担になるときは、その措置を講じなくてもよいとされています。判断は、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無の6つの要素を総合的に見て、個別に行います。過重な負担と判断したときも、実施できないことを伝え、求めがあれば理由を説明し、過重にならない範囲で措置を講じます。

数字で見る合理的配慮

職場の障害者差別・合理的配慮についてのハローワークなどへの相談は、2021年度の244件から2025年度は631件に増え、およそ2.6倍になりました。2025年度のうち合理的配慮の相談は509件で、内容の最多は上司・同僚の障害理解（27.3%）、次いで相談体制の整備・コミュニケーション（16.0%）、就業場所・職場環境（14.1%）でした。

令和5年度の障害者雇用実態調査では、配慮をしている事業所は精神障害のある人で63.3%、発達障害のある人で38.0%でした。精神障害のある人への配慮の最多は短時間勤務など勤務時間の配慮（54.3%）、発達障害のある人への配慮の最多は休養への配慮（61.2%）です。雇用するうえでの課題の最多は、会社内に適当な仕事があるか（精神74.2%・発達76.9%）でした。

働く側の調査もあります。JEEDの調査（2021年、在職障害者1,866人）で、会社の合理的配慮の取組に問題があると答えた人が挙げた問題は、「どの程度まで合理的配慮を求めてよいのかわからない」（58.5%）、「自分から必要な配慮を求めるのは気が引ける」（53.2%）でした。発達障害のある659人の調査（2015年公表）では、特徴や配慮してほしいことを職場に伝えている人は78.4%で、そのうち84.9%が「伝えてよかった」と答えています。回答者の85.7%は自閉スペクトラム症のある人でした。

2015年7〜8月にハローワークの紹介で一般企業に就職した精神障害のある人の1年後の定着率は、障害者求人64.2%、一般求人で障害を開示45.1%、一般求人で非開示27.7%でした（JEED 2017年）。

支援の現場で使えること

配慮の中身を本人がうまく言えなくても、困っている事情を伝えれば足りることを、本人と一緒に確認しておけます。調査では「どこまで求めてよいか分からない」「気が引ける」という声が多いので、伝える場面に支援機関の職員として同席できることも伝えておくと、申し出の負担が下がります。事例を見ると、勤務時間と休み方、指示の出し方、手順の見える化、環境の調整は、費用をかけずに始めやすい配慮です。

企業の担当者へ

採用後は、事業主の側から支障の有無を確かめることになっています。申し出を待つだけでは、頼めずにいる人に届きません。指示を出す人を1人にまとめる、手順を表や写真にする、休憩の取り方を決めておくといった配慮は、好事例集でも成果が出ています。できない配慮があるときも、理由を説明し、過重にならない範囲の代わりの措置を考えることがルールです。

今日のポイント

合理的配慮は、本人の困りごとを聞き、会社と話し合って決めるものです。中身は言えなくても、事情を伝えるところから始められます。

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出典（確認日 2026年10月10日）

この記事の案内役 結城ユイは、制度と実務の解説の案内役（架空のキャラクター）です。監修：合同会社RP 代表 ミネストローネ